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　　塑造员工心理资本，提升职场正能量

祝萍萍 潘绵臻 | 文

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　　引言

　　在科技进步不断加速、生活节奏加快、竞争日益加剧的现代社会，人们面临着一个“压力的时代”。这导致部分职场人士存在较多的负能量，常见表现包括：一是牢骚满腹，整天抱怨上司和同事无能；二是感慨自己怀才不遇，总觉得自己的才能没被他人发觉；三是受不得一点挫折和委屈，在遇到工作压力时表现得异常焦虑；四是工作懈怠，做事情的热情一落千丈，缺乏工作成就感和动力。管理者不断强调塑造职场中积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的、充满希望的能量，即正能量。从组织行为研究者的视角来看，员工的“心理资本”需要得到提升。高心理资本形成职场正能量，能帮助员工以更积极的态度去面对工作，改变疲惫、消沉的工作态度，重新燃起对工作的热情。

　　本文聚焦心理资本的价值，重点探讨心理资本对以下两类重要员工行为的影响：离职及学习。任何企业都希望留住有价值的人才，也希望员工忠诚于组织，因而关注员工离职问题。当然，仅仅留住员工还不够，企业还希望员工能主动学习，自我提升。心理资本能够降低员工离职并促进员工学习，以使整个组织充满人人积极向上的正能量。本文还将展示我们的实证研究结果及启示。

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　　心理资本

　　所谓心理资本，指的是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。Luthans等人以积极心理学或积极组织行为学为基础，提出了以个体“积极心理力量”为核心的“积极心理资本”（Positive Psychological Capital）的概念。随后，心理资本的被明确定义为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，能够通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。”

　　根据Luthans等人对心理资本的定义，心理资本至少包含以下几个维度：（1）自我效能，即在面对充满挑战性的工作时，有信心，并能付出必要的努力来获得成功；（2）乐观，即对现在与未来的成功有积极的归因；（3）希望，即对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；（4）韧性，即当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。

　　如同物质资本存在盈利和亏损的问题，人的心理资本也同样存在盈亏。正面的情绪属于收入，负面的情绪则是支出，当正面情绪多于负面情绪时，心理资本处于盈利状态，反之则是亏损。而个体的情绪感受，实际上就是对自身心理资本能否支撑自己适应当前环境的主观反映。当个体的心理资源足以支持其应对当前环境时，会感到自信与幸福；反之，就会面临焦虑与压力。

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　　心理资本的价值

　　心理资本有助于降低员工压力，提升工作绩效，本文更侧重以下两方面的价值。

　　1、降低员工离职

　　以往的研究显示，心理资本越丰富的员工，其对工作和领导的满意度也越高。比如，员工表现出较高水平的希望时，其工作积极性高，也会主动制定应对困难局面的行动计划。同时，员工很乐观，自我效能高，应对工作困难的坚韧性高，这进一步提升了员工的工作满意度。总之，心理资本对员工的工作满意度存在积极影响，以往的实证研究也支持这一结论。而工作满意度对员工的离职意向存在负向影响，即工作满意度高的员工发生离职的可能性较低。因此，心理资本对员工的离职意向存在负向影响。

　　2、促进员工学习

　　心理资本对学习行为存在积极影响。（1）高自我效能的员工一定程度上好奇心也强，容易对新鲜事物产生兴趣，并投入精力不断学习，努力改进工作方法，克服困难。（2）希望可以为个体应对紧张的工作状况提供积极资源。员工的希望水平影响了他对不可预测性问题的认知，希望水平越高，越注重个人发展，相信自身的理想有机会实现，也就越需要通过学习充实自己，因此学习积极性也越高。（3）高坚韧性的员工在应对复杂多变的工作环境时，更能够调整心态，从内因和外因双方面出发重点探寻解决问题的方法。而在这个过程中，员工主动加强与团队的沟通，从他人处获取有利于达成工作目标的关键信息。（4）乐观水平高的员工在面对工作压力时，不仅对积极事件作出解释，更是暗示自己那些可以预见的暂时的负面事件也能产生有利影响，因而有利于员工总结成功经验和失败教训，获得新的知识和技能。

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　　实证研究

　　为了测量心理资本并验证其价值，我们进行了实证研究。在2016年11月间，研究者对141名员工进行了问卷调查，其中男性62人，女性79人；基层员工91人，一线主管28人，部门经理12人，高层管理者10人；任职年限在1年及以下的37人，2-5年的46人，6-9年22人，10年以上36人。用于测量主要构念（心理资本、离职意向及学习行为）的题项来源于文献中的成熟量表。我们用Cronbach’ s α系数检验量表的信度，所有量表的信度系数都在0.7以上；用探索性因子分析检验量表的效度，因子结构表明量表具有较好的汇聚与区分效度。我们用回归分析检验了心理资本的各个维度对离职意向和学习行为的影响，结果如表1所示。

　　上表展示了心理资本的四个维度对离职意向（作为离职的代理变量）及学习行为的回归分析结果。希望和乐观对离职意向的标准化回归系数显著，分别为-0.435和-0.359，说明两者对离职意向有着负向影响。自我效能、坚韧性和乐观对学习行为的标准化回归系数显著，分别为0.442、0.150和0.220，说明三者对学习行为有着正向影响。

　　总体而言，心理资本对员工的离职具有负向影响，员工的心理资本水平越高，离职的可能性越小；心理资本对员工的学习行为具有正向影响，拥有较高水平心理资本的员工会更加积极地进行知识和技能的学习。

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　　启示

　　本研究验证了心理资本的结构维度及其对离职意向和员工学习的影响。具有高心理承诺及不断学习和提升的员工是职场正能量的重要体现，因此，心理资本对企业正能量氛围的创建至关重要。本研究具有下列三方面的启示：

　　1、本研究为解决员工离职问题提供了新思路，即关注员工的心理资本。关于影响员工离职意向的因素，已有较多的研究涉及，作为补充，本研究突出了心理资本的作用。企业可以通过开发员工的心理资本来挽留员工，通过提高员工的积极心态来降低其离职意向。

　　2、良好的心态是提升员工学习效果的重要前提。当今企业的管理者虽强调培训的重要性，也在员工技能培训方面花费大量精力和资金投入，并采用了多种类型的培训方法。但是，企业的培训效果往往存在很大差异，部分企业并没有获得与其投入相匹配的培训效果。本研究向企业提供了解决这一问题的新思路。管理者除了应重视员工的技能培训外，还应重视对员工积极心态的培养，即重视员工心理资本的提升。

　　3、企业可应用一系列管理干预措施提升员工心理资本。现有文献已经探讨了开发员工心理资本的相关措施，例如，通过体验成功、共享他人的成功以及社会说服等方式开发员工的自我效能感；通过帮助员工制定目标、分解目标以及制定障碍消除计划等方式开发员工心理资本的希望维度；通过宽恕过去、感激现在以及发现未来机会的三步法开发员工的乐观；通过危险中心、资源中心、过程中心策略来开发员工的坚韧性。

　　提高员工的心理资本水平是一个长期的复杂过程，但对企业的发展至关重要。拥有一支高心理资本的员工队伍有助于企业将正能量注入到企业文化中，改变员工的精神状态，激发员工的工作热情。

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　　本文作者为浙江工商大学工商管理学院人力资源管理系副教授，硕士生导师潘绵臻。以及浙江工商大学工商管理学院人力资源管理系13级本科生祝萍萍，大学期间，多次获得国家励志奖学金以及学院综合奖学金。转载请注明引用，标明原文链接。

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